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精准做好高端人才招聘的四点要素

2019-08-01

      高端人才往往影响着公司业务的发展,甚至能够推动整个行业的发展。针对高端人才的招聘,许多HR一直在招人又一直招不到人。这也可以说是高端招聘的常态,有的高端岗位招聘周期甚至长达半年以上。
      高端人才职位匹配要求高,可替代性低,培养周期长,供给量小。之所以能称其为高端人才,是因为他们从事的工作重要性高,要求的专业知识、技能以及经验都更强,培养周期相对较长,另外,除了这些外在的硬件条件以外,对于诸如个性、价值观、职业兴趣、动机等内在素质的要求也更高。HR在高端岗位的招聘上要付出更多的时间、精力和成本。不少HR更是对高端招聘表示无能为力,招聘渠道找不到人、目标画像不清、定不了薪、尬聊式招聘、经验不够丰富,难以把握中高端人才的期望、动机和谈话中的潜台词,严重影响招聘的准确性,常常会被动地将一些优秀人才拒之门外这些问题让HR头大。

      很多HR都很烦恼,那该如何做好高端人才招聘?

 

如何获取高端人才信息?

 

      找到高端人才的简历且要和公司的需求和情况相符的本身就是一个难差事。我们可以扩大自己的招聘渠道,除了从现有招聘网络可以输入关键字去找一找,还可以去专场招聘会,比如高级管理人才专场招聘会,海归人才专场等,面对面沟通。如果有预算,可以从猎头中考虑,或者行业内朋友推荐,去人才交流会搜一搜,从研究机构、协会或者学校中寻访。还可以从客户或者供应商中寻一寻。这些渠道都是可以考虑的。

  


提前做好功课,不要用工作本身“描述工作”

 

      电话沟通作为第一印象,非常重要!高端人才不会在完全不了解公司的情况下不会贸然去面试,因此电话沟通是尤为重要的桥梁,沟通的事需要了解后亲历亲为,不可让前台或者助理通知或者沟通!在沟通前需要做好充分的准备。

不要仅仅为了描述工作而描述工作,把这项工作和公司的前景、使命,或是一些重要的策略联系起来,让工作看来比本身更有吸引力,让应聘者可以深入了解到这份工作的前景和重要性。

      所以,这就首先要求HR们要有专业的人力资源知识和素养外,还需要了解以下几个方向:岗位在业内对于应聘者的机遇在哪里?行业发展、团队规模、上下级关系、职业发展、工作环境、老板价值观等等;

      很多企业HR在面试高端人才时,总会急于求成,介绍自己的企业只说优点,不说缺点,这是十分不可取的,在面试企业高端人才时要与其深度沟通,完整地描述企业招聘管理的真实状况,详细说明应征岗位的困难与前景。特别是中小企业,其实是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪,早做计划,解决企业存在的问题。

  


要系统性全面了解,高效识别高端人才

 

      在与高管面试的过程中,我们HR都不清楚到底需要和高端人才聊啥?如果使用基层岗位的面试方法,或者基于“star”的行为时间面试法、结构面试法企业面试。高端人才可能就没兴趣和我们go on 了。面对高端人才的面试,我们应该提升高度,用系统性的思维、战略性的眼光,从应聘者的周遭环境、成长经历、内外素质等多层面,全方位进行“浏览式”考察。

      层面匹配,门当户对

      在高端面试的时候,“定位”是首先需要考虑的。如果应聘者在某个层面上工作做得很好,那他就会具备相应层面上的经验和能力。比如一个应聘者他曾在一个拥有一万名员工,销售额达到2亿人民币的国内500强企业工作,属于公司副总裁级别,管理着一个由10人组成的团队,对外交往的层面都是相关机构的高管,这在很大程度上能说明该候选人在各方面的成熟福已经达到了较高的层次,就可基本确定候选人在层面上是匹配的。

       系统思维,由面到点

      高端岗位的面试应该建立系统性的思路,不要一开始就深入到某一方面的细节,要先了解全局,掌握多层面的信息,再逐步深入了解,结合公司的战略、内外环境、职位角色和绩效要求、职位需面对的的关键事件,简历疑点等因素确定考察的框架,在面试过程中根据既定思路框架提问。可以概括为三个方面:

      任职资格与胜任能力匹配性,权重在70%左右;

      分析候选人的工作角色、定位和企业招聘的职位是否匹配,其工作业绩与能力情况如何,其个人优势与核心价值在何处;

      例如:在过去几家单位中,您的工作范围与职责发生了哪些重要的变化?

      您工作以来,自身定位有什么变化,这种变化给您带来的挑战如何?

      请介绍您在以前几家单位的主要业绩或成就。

      如果您能来我们公司,您觉得可以给公司创造哪些方面的价值?

      职业倾向与企业文化匹配性,权重在15%左右;

      观察和甄别候选人与企业文化、价值观的吻合性,其工作风格与个性是否与公司高管团队其他成员相匹配,其职业倾向于公司提供的平台是否匹配。

      例如:您怎样看待过去每一份工作对您职业发展的意义?

      您以前工作过的企业,在业业文化上有和特点、如何评价?

      您在每家单位的工作风格、沟通方式有何变化?

      相关专业领域匹配性,权重在15%左右;

      考察候选人对本行业、本专业领域的理解,自己对管理与领导的理解是否达到相应的高度和深度。

      例如:您怎样 看待本行业的变化和发展趋势?

      截个您管理的团队经验,有哪些事值得您总结经验或吸取教训?

       追根溯源,关注连贯

      除了以上,我们HR还需要纵向了解候选人的历史经历,包括候选人过去的成长环境和发展历程,包括家庭、教育、工作情况,以及每个阶段的家庭、亲人、朋友、同时变化,只有这样才能准确把握其“发展轨迹”,知道他是如何发展到目前的状态的,也能较准确的预测其未来的发展趋势。

       不求最好,但求合适

      高端岗位的招聘是为了寻找与企业、团队、职位所匹配的高端人才,就是我们通常所说的“气味相投”的人,我们都在寻找同路人,就像寻找长期同行的伴侣一样。用人的一个重要目标就是石团队的结构达到最优,这样才能产生最佳的绩效与最好的工作氛围,所以企业真正所需要的高端人才,可能不是最优秀的,但必须是最合适的。

 


最后,要有持之以恒的心态

 

      关于高端人才的招聘,应该是一个长期的过程。很少有第一次接触就能成功入职的高端人才。做高端人才招聘,我们HR的心态是要要转变的。有很多HR会和优质的候选人一直保持联系,最后成为好朋友的不在少数。

      我们要从战略性出发,高屋建瓴、深入浅出的去看人,才能客观全面的识别高端人才,赢得高端人才招聘的真正成功哦。