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10年资深HR:他们有哪些招聘秘诀?

2019-06-19

一般人认为,人力资源工作中,招聘最容易,不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而事实却是,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。最近指引姐姐采访了一些资深HR,说到如何招聘人才,他们有着许许多多的心得体会。小引他们的招聘秘诀汇总分享:





要懂业务:不懂业务的HR没有未来



不懂业务是HR一个痛点和短板。业务怎么才能懂呢?

一个是交朋友,怎么才能交到朋友?要培养一个广泛的爱好和兴趣,所谓的爱好兴趣比如有一些文体特长,这样很容易在公司的活动中,结识到相同类型的小伙伴,这些伙伴往往不是人力资源部的,这样的话你就可以接触到很多业务部门的伙伴,通过我们共同爱好兴趣,聊着聊着大家都会聊到工作上,这样你再虚心一点,就很容易获得一些业务上的知识。

二是要通过HR的工作去学习。在工作中学习是最主要的发展个人能力方式。HR工作中怎么学习业务?举个例子,比如做招聘工作的时候,我们对别人提出的招聘需求要认真看,一定要认真分析岗位职责,通过和业务部门共同梳理岗位职责,你就了解这个岗位的主要工作,包括工作流程和价值创造点,这样通过工作岗位切入到业务里去。

三是行业经验的积累。这块是非常重要的,HR无论是跳槽还是怎么样,不建议频繁换行业,在某个行业专注下来,这样的话人脉的积累才有意义。如果不停换行业,一个是行业知识需要沉淀,不懂业务的HR很难做,积累的人脉就不能复用。




面试准备:站在候选人角度进行面试邀约




根据调查,31%的候选人在面试前不会收到任何信息。但是不发送邀约面试等于HR没有为候选人的成功面试做准备。

在对职位和公司有充分了解的基础上再邀约候选人。就职位本身,要了解这个工作是做什么的,上级下属都是什么情况,未来能有哪些方面的升迁或发展。候选人也会问到公司文化和待遇的问题,尽量突出前者淡化后者,想好应答方式,避免尴尬情况。总之,要对以上信息有足够的掌握后,再约面试的时候,就知道我们有什么候选人想要的东西或想知道的东西。那你就有信心应对对方提出的一些问题。所以,这是树立信心的基础。

发邮件/短信提醒应聘者。在电话通知候选人前来参加面试的同时发一封邮件到候选人的邮箱。因为有些候选人每天投递的简历非常多,对投了哪些公司,早就忘记了,所以为了更好的让候选人对邀请面试的公司有所了解,有所准备,所以在打电话通知候选人前来参加面试时发一封详细的邮件,邮件内容应该包含:感谢应聘、面试时间、公司简介、面试职位和职位要求、企业价值观、公司福利津贴、面试流程、公司详细地址、联系人和联系方式、乘车路线、公司地址地图截图等。





面试问题:最喜欢问的面试问题



这些资深HR的共同点,在每一次面试的最后,都会问一个有魔力的问题:

“在刚刚的面试中,有什么没聊到的,但是你还想告诉我的事?”

这个简单的问题每次都会带来极大的裨益。这是一个开放式的问题,可以引发各种各样,或好或坏的反应。候选人可能会回答一个面试中没有被问及,却十分有含金量的项目,也有可能会提到自己杰出的奖项和成就。也有可能获得一些十分有用的信息,比如候选人的签证信息或者竞争对手的offer限期。“好的和坏的信息都有可能在回答中出现”“但是对于这个问题,所有的回答都是有用的。“

这个问题同时也在改进候选人的面试体验,让他们不要在面试中留下仍和遗憾。哪怕是对这个机会不太感冒的候选人,也会在面试后对公司留下更加积极的印象。





搭建桥梁:加候选人微信进一步沟通



大部分HR 都是面试完毕后,对于合格的候选人会继续跟进,其他的候选人可能不会跟进或者再沟通。

对此现象,HR 可以把每个候选人微信加上。微信朋友圈越来越重要了,这可以是了解候选人的一个很好的辅助窗口,是众多企业的重要辅助招聘渠道之一。为了保持通讯录的条理,可以在候选人的名字前加上不同的标签,例如产品经理候选人XXX,根据自己的习惯,建立最好的管理方式。

作为候选人体验最差的部分,无疑是漫长的等待。微信的沟通反馈,可以改善面试体验,并且让他们对公司保持高度的兴趣,保持信息透明度是面试体验的关键,要满足给候选人的期待值。这就是一流的招聘官和二流招聘官的区别。

如果可以的话,每周抽一点时间专门给每一个候选人最新的反馈。哪怕这一周没有什么新的进度,也和候选人说一声,发一封简短的短信或邮件。





保持学习:自信和热情会塑造更好的HR



让一个招聘HR变的更好的最大原因,绝对是本身对工作本身的热爱和热情。如果你每天都有‘周一综合症’,那么这份工作就是有问题的。不热爱自己工作的人绝对无法把它做到最好。但你完全可以尝试做出一些改变,例如和老板进行对话,阅读一些书籍和文章,和同事谈谈心等等,让你能够重新爱上你的工作。

当然,不能说,招聘的就专门学招聘。我们会发现人力资源各个模块是不能割裂的,我们要有一个系统的思维,有时候人员不够并不是招聘的问题,可能是流失率特别高,为什么流失率高?或者是环境影响,或者是没人辅导,或者是关怀不够,或者是领导能力有问题等等。后面我们就涉及到是培训体系有问题?还是员工关系管理要加强?你要知道问题是在哪,你可能不一定成为这方面的专家,但是你一定要充分理解,要懂行,你一定要知道问题有哪些,这样你才能在工作中系统解决问题。


最后,建立候选人信息库。借助文件夹分门别类的管理候选人信息,包括简历、作品,面试纪要、跟进情况等。将文件分为五个文件夹或五个简历夹层,分别代表了候选人面试岗位的五个面试阶段:事前联系、电话沟通、现场面试、offer阶段、入职,用分层文件夹管理每个面试流程等。

如果不热衷于整理归档,或者没有那么多的时间,那么完全可以把这个归档借助现在互联网发达的招聘系统中去中。