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简历造假,大家怎么看?

2019-08-23

简历造假,大家怎么看?

 

调查显示,一半以上的职场人都存在简历各项信息造假的情况,或许其造假人数的比例会更高。可以说简历造假是一个非常普遍的现象。

 

简历信息造假的方式有很多种,我作为一位资深的HR人士,就看过太多的简历,总结起来大致有以下几个方面:

 

工作时间

很多一部分求职者由于频繁跳动工作,也知道这样的履历并不好看,所以会合并几段短的工作经历,也同时会筛选几段经历,把工作时间短的经历合并到其他更长工作时间的经历中去,或是省去小公司的工作经历,着重于更有名的大公司。

 

任职职务

有部分求职者会把经理写成总监,或者说经理做了总监的工作,以此来突出自己的工作能力和管理幅度。

 

工作内容

增加工作内容和工作范围,增加管理幅度,夸大其工作内容的数量和复杂性,过分的夸大了工作绩效。

 

薪资收入

很多求职者为了在下份工作中可以提高收入,会虚报现任公司的薪资收入。其实现在公司大多数都比较规范,可以拉银行流水或可以要求前公司开收入证明。

《劳动合同法》第八条有规定:“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”

知识技能、学历这些判断是否胜任的信息如有虚假,属于求职者以欺骗的手段影响用人单位录用决定,这构成劳动合同无效。一旦查实,用人单位可以立即解除劳动合同,不支付任何的经济补偿金。

 

那么作为HR或猎头,如何去识别简历造假的行为呢?

1、自我介绍看逻辑。观察其自我介绍时候的流畅程度,组织语言时候的逻辑结构,眼神的真诚自然,如果简历造假一定会有背诵一样的感觉,或者跟简历的书写上有差异,这个时候面试官就要反复追问细节。

2、利用追问小技巧。面试官在追问简历经历的时候,并不是连贯性问,而是会根据求职者的工作经历前后跳着追问,或同样的问题用不同的方式前后跳着追问,如果候选人有造假,多数情况下也会忘记知道有些说过的话,尤其是在面试时候时间简短没有过多的时候去思考细节。

3、用开放式的问题。不要让求职者回答Yes or No的问题,用开放式的问题让求职者阐述事实,求证举例,用实际例子去证明工作内容的属实性。如果没有做过,大多数讲不到重点和细节。

4、观察微表情。从候选人的言谈举止观察他的眼神是否聚焦,眼神是否坚定自信、肢体动作是否自然,一般有说谎现象的求职者,大多数会回避你眼神的接触,也有会摸鼻子,或耳朵,男生也会摸一下头等动作。

5、不断追问疑点。面试过程中,如遇到疑问,面试官应该持续追问,观察其回答的逻辑性和连贯性,如果求职者说谎,大多数会没有逻辑无法连贯起来。

 

那么,求职者应该怎么做呢?

大多数求职者都会高估自己的说话技巧而低估面试官的经验和对简历追问的深度。但是,大部分面试官不是吃素的,而且相对来说,一个职位基本上都有2-3轮的面试流程。有些大型公司还需要通笔试、面试、个性测试等辅助手段来综合评估求职者。所以,真诚比什么都重要。我就碰到求职者真诚坦白他之前有过的错误,相反反而有面试的机会。所以,诚信,才是做人最基本的素质。

 

猎头人的对简历造假的看法

谈过面试官和求职者,作为第三方的里猎头该怎么看待候选人简历造假问题呢?

大多数猎头为了业绩和推荐报告的压力,都会选择先推荐给客户再说,在此,我想强调一点,碰到之前简历和现给的简历前后不搭的,一定要追问清楚,如果确实有疑问,建议别推了。作为猎头人,必须为客户负责,不是为了简历报告数,而是实实在在地站在客户的角度去面试候选人,站好委托客户的第一道面试关,这样才能真正成为客户的战略伙伴。